Le 5 principali sfide nella ricerca di personale tecnico per la trasformazione digitale

L’utilizzo delle tecnologie digitali per trasformare la tua azienda è essenziale per le organizzazioni di tutte le dimensioni e settori. Secondo un sondaggio KPMG, oltre il 70% della forza lavoro britannica ritiene che la trasformazione digitale sia una “priorità fondamentale” sul posto di lavoro.

Ma trovare il personale tecnico giusto per raggiungere questi obiettivi di trasformazione digitale è più facile a dirsi che a farsi. In questo articolo, discuteremo di 5 delle maggiori sfide che le aziende devono affrontare quando cercano di assumere consulenti IT e altri dipendenti tecnici qualificati.

1. Concorrenza feroce per i candidati

Molto è stato scritto sull’attuale “hole di competenze IT”, che priva molte aziende del talento tecnologico di cui hanno bisogno per realizzare la trasformazione digitale. Secondo un sondaggio Microsoft, due terzi dei dirigenti d’azienda del Regno Unito dicono che la loro organizzazione sta affrontando un hole di competenze digitali.

Un altro sondaggio di Robert Walters lo ha scoperto 55 per cento dei professionisti credono che la Brexit aggraverà le carenze nel settore tecnologico. Nel frattempo, la Open College stima che la carenza di competenze nel Regno Unito stia costando alle organizzazioni 6,3 miliardi di sterline ogni anno.

Ciò significa che i ruoli tecnologici sono ancora un mercato per i dipendenti, con le organizzazioni che desiderano assumere esperti di automazione invece di affrontare una dura concorrenza per i candidati. Le posizioni tecniche possono rimanere aperte per mesi o anni perché chi cerca lavoro ha solo l’imbarazzo della scelta.

2. Guardando nei posti giusti

Sebbene la carenza di competenze IT nel Regno Unito sia già abbastanza grave in apparenza, può essere ancora più difficile per le organizzazioni che non sono alla ricerca di candidati nei posti giusti.

Per esempio, 79 percento dei candidati alla tecnologia utilizza le bacheche di lavoro on-line per cercare la posizione successiva, mentre il 69% cerca opportunità su LinkedIn. Al contrario, solo il 28% e il 38% dei datori di lavoro, rispettivamente, pubblicizzano posti di lavoro aperti su queste piattaforme.

I social media, in particolare, sono diventati un modo per i dipendenti esperti di tecnologia di mostrare il proprio lavoro e stabilire connessioni con il settore. I reclutatori possono e devono sfruttare piattaforme come Fb e Twitter (e siti Net specifici della tecnologia come GitHub) per identificare e raggiungere candidati promettenti.

3. Corrispondenza di un set di abilità specializzato

Anche se stai cercando nei posti giusti, non è facile trovare candidati forti che controllino tutte le caselle tecniche della tua lista. Il campo del software program e della tecnologia ha innumerevoli self-discipline, sottodiscipline e competenze che offrono possibilità di specializzazione quasi illimitate.

Per eseguire con successo una strategia di trasformazione digitale, molte aziende hanno bisogno di accedere a esperti di intelligenza artificiale o tecnologie specializzate come l’automazione dei processi robotici (RPA). Sebbene a volte sia possibile formare nuovi assunti o dipendenti esistenti, questa formazione può essere costosa in termini di tempo, denaro e impegno e può distrarre dalle missioni fondamentali dei lavoratori.

4. Valutare correttamente i candidati

Naturalmente, il lavoro di un cacciatore di teste non è finito una volta che hai individuato un pool di candidati che corrispondono alle tue competenze specialistiche: devi quindi valutarli per verificare che le loro conoscenze e capacità siano all’altezza.

Questa parte del processo di assunzione assume solitamente la forma di una o più valutazioni tecniche, che possono assumere la forma di interviste di persona o telefoniche, sfide di codifica, quiz e check o revisioni del lavoro precedente di un candidato. Sfortunatamente, troppe di queste interviste tecniche mancano il bersaglio. Secondo uno studio del 2020 di Microsoft e North Carolina State Universitymolti di questi colloqui per posizioni di ingegneria del software program sono più efficaci nel valutare il livello di ansia da prestazione di un candidato piuttosto che la sua competenza tecnica.

Quando valuti i candidati tecnici, puoi prendere diversi passaggi migliorare la natura istruttiva della valutazione: advert esempio, informare il candidato della valutazione in anticipo; porre domande direttamente rilevanti per il ruolo; e includere sia una componente di persona che una da portare a casa.

5. Offrire un posto di lavoro attraente

Trovare personale tecnico competente è impegnativo, ma le organizzazioni devono anche assicurarsi di offrire un ambiente di lavoro attraente. Ciò embody preoccupazioni come:

• Lo stipendio è commisurato alle conoscenze ed esperienze richieste e competitivo rispetto a posizioni simili?
• Il lavoro è interessante e coinvolgente?
• La posizione offre sistemazioni come lavorare da casa, orari flessibili o un forte equilibrio tra lavoro e vita privata?
• Ci sono altri vantaggi e vantaggi, come un codice di abbigliamento informal, cibo free of charge o un buon programma pensionistico?

Conclusione

Le cinque sfide sopra menzionate significano che trovare personale tecnico qualificato per attuare trasformazioni digitali non è un’impresa facile e, inoltre, potrebbe non essere la mossa migliore per la tua organizzazione. Assumere, assumere e formare il giusto personale a tempo pieno è un processo lungo e costoso, soprattutto nei settori tecnici. Devi quindi pagare i costi di un dipendente a tempo pieno, inclusi stipendio, bonus e assicurazione.

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